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第69章（第1页）
明眼人都知道这事完全是部门在胡作非为，除了要想办法解决这件事之外，把这个锅甩出去也是重点。
第36章36
周茉观察小姑娘的表情，耐心地循循善诱：“我记得你刚入职的时候，我就和你说过三条工作法则，一是人离开座位的电脑屏幕一定要锁，二是哪怕背锅挨骂也好，工作场合不能情绪化地工作，最后一条你还记得吗？”
“工作一定要留痕，重要内容一定要走邮件或企业微信，保留文字证据。”
周茉欣慰于小姑娘还记得她教给她的法则：“好，那我问你，d的转正考核表leon签字没有？leon表明d可以转正的时候，是口头和你说的，还是回复了邮件，又或者是企业微信上给你发的？”
“他口头和我沟通的，我怕出错查看了sop标准作业程序，和他说按要求要回复邮件才能走后续流程，他才回复邮件的，d各节点的转正考核表他也是签字了的。”
既然工作上有留痕，那么这件事解决起来就容易得多。就算事情闹大，这个锅部门稳稳背上，不用陷入无限期的扯皮当中。
周茉领着实习生小姑娘，和部门领导leon在会议室商谈。
“d不是还在试用期吗？我没有嫌你们招的人不行，你们还倒打一耙说我的处理方式有问题？”leon薅了一把头发，满脸理直气壮。
“leon，小姑娘不懂事不要和她计较，她也是为了公司和部门利益才比较心急。”周茉脸上的笑容可掬，上来就先示弱。
周茉可没打算一开始就把锅甩回部门身上，解决事情当然是要先当利益共同体，如果对方软招不吃，再和他掰扯事情责任的归属。
周茉这会儿也不着急辩解，一条条和leon理清楚：“劳动合同法第39条小姑娘应该也和你解释过了，也就是说只有我们能证明d不符合《新员工试用期目标确认书》，我们才能合法辞退不用补偿。你应该还记得，d入职签字的这个岗位的《新员工试用期目标确认书》是你这边出的吧？”
“是又怎么样？”leon掀起眼皮看了周茉一眼，不知道她这会儿提这个是要干嘛。
“我记得这个确认书是我们给的整体框架，你只填写具体的绩效目标，那你列的试用期目标应该没有包括‘和上级脾性相符’这一条吧？”
正常人当然不会写这种东西在上面，瞥见leon算不上好的脸色，周茉继续乘胜追击：“没有办法证明员工不符合试用期目标，又不赔偿的话，就属于违法辞退。咱们都知道现在员工都普遍比较懂法，一旦涉及违法辞退，员工去告我们的话，势必会造成公司雇主品牌的负面口碑...当然，雇主品牌建设是我们hr这边的事情。”
“但是呢，一旦闹起来我这边肯定也要把仲裁的事情上报leader和总部那边的，到时候咱们肯定都不可避免地属于责任人，毕竟咱们两方加起来都没能安抚好员工。”
leon嘴角抽了抽，他可没准备臭名远扬到上级和总部那边，这会儿姿态也被迫放软一些：“那怎么样才算合法解雇？赔钱吗，赔多少？”
“因为不能举证d不符合录用条件，所以按员工无过失辞退的情况处理，按法规我们需要给予n+1的经济补偿金赔付。d入职未满半年，未满半年按半年计，所以这个nn代表核算经济补偿金所依据的劳动者工作年限，经济补偿金计算基数详见《劳动合同实施法条例》第二十七条。是0.5，1是代通知金代通知金是指用人单位依据劳动合同法第40条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。，也就是说我们如果现在辞退d要支付1.5个月工资。”周茉停顿了一下，慢吞吞地说完后面的话，“违法辞退是2n，就是1个月工资，如果d去仲裁我们反而赔付得更少。”
一谈论到钱，leon的面色沉了下来，显然是想起他绩效考核上挂着的部门人效成本费用。
周茉又继续善解人意地补充：“是这样的，如果确实不想使用这名员工，我们可以直接和d谈判，商议给付半个月工资走协商一致解除。员工考虑到仲裁所需要的时间和金钱成本，一般都会愿意接受补偿。”
leon既不想给付这笔费用，也不想因为手下劳动仲裁被上级关注，更不想继续使用这名不符合脾性的员工。于是，他又绕回了最开始的问题：“有没有不花钱解雇这名员工的办法？”
周茉早就有所预料，不卑不亢地把皮球踢回去：“不然再看看d有没有哪里不符合《试用期目标书》里的录用条件？”生怕leon继续胡乱编造理由，她又贴心地补充，“需要能够出示证据的哦，不止是要拿这个证据和d谈辞退，后续d一旦仲裁，咱们这边是要拿证据上仲裁庭的。”
leon被周茉话里的弯弯绕绕弄得头疼，恼怒横了她一眼：“事情怎么会弄得这么麻烦？”
周茉忍住了翻白眼的冲动，努力舒展面部表情：“这不是leon你这边想解决这名员工嘛！这是我这边给的处理方案，你看最后确定哪一种，我这边好及时跟进处理。”
leon最终选择面色沉沉地推门，离开了会议室。
“茉姐，你觉得他会怎么选啊？”一直在周茉旁边观摩对话全程的实习生，终于有机会开口。
因为618业务量上涨，这个月的人效成本照往年会是最好看的一期数据，leon才舍不得在多在补偿金上花钱，进而影响部门六月份的成本数据，影响他年底的业绩汇报呈现。
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