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第二百一十九章 团队与团队精神（第1页）

心灵释放的那一刻，彼此掀开的那一下，就是建立信任的一刻。

有些事不用说，平常遇到了，隔空看见谁有麻烦了，会彼此伸手帮忙。

不为利益，为了共同的秘密，为了那一掀的时刻，建立起的深厚信任。

只因为面具掀起后，多看了你一眼，再也忘不掉你容颜。

集体的放纵，共同的秘密，都会让团队团结的更紧密，更融洽，更坦诚，更有战斗力。

美国平等自由喊的山响，但申请任何一所名校，去任何一个公司面试，或升职考试，都不考平等与自由的。

考官问的是你如何带领团队，配合团队，激活团队，激励团队，与团队的伙伴与领导者有了矛盾了怎么办？

考官问的是你能为团队贡献什么，能为团队创造什么价值，能为公司创造什么价值，你的价值在哪里？

聊的都是团队与价值，没平等自由什么事。

荣克自封孩子王，就要对孩子们负责。既然就学，就业，升职考的都是团队与价值，他就培养孩子们对“团队”与“价值”的掌握。

他的嘴里从来没说过团队这个词，从来不教孩子们团队是什么，说目标，计划，定位，权限与人组成了团队？

这就跟教运算器，控制器，输入设备，输出设备，存储设备组成计算机一样。计算机在于兴趣，把人教蔫了就完了。

一块晶体既可以运算控制，又可以输入输出，还可以存储，难道不能是晶体计算机？运算控制与存储都不在晶体上，放在云端，不还是晶体计算机？

不能拘住孩子们的思维，不能踩在孩子们想象的翅膀上！

团队有指向性，教团队同样有指向性，培养员工？还是项目经理？

两个目的，南辕北辙。

比如水桶理论，桶里的水取决于最短的那块板子。这一短板理论应该是车间主管，拉长，员工秉承的准则，是对生产质检部门的要求。

但是，这一短板理论是绝对不能被设计部门，品牌形象部门，与公司高管秉承的。他们需要秉承的是长板理论，最大的竞争力比的就是最长的那一块板子。

正如林肯启用酒鬼格兰特，就是看到南军将领罗伯特.李麾下的将领全有严重缺点，却把北军没缺点的将领打的节节败退。

正如百米金牌，只看你快还是不快。

培养团队合作精神，与架构解析团队的指挥学，是两门学科，两个视角，南辕北辙。

像是后倒让人接，练信任的一些所谓团队精神的培养，培养气功师可以。培养完了别说团队精神，还是不会有人知道什么团队的。

还是要别人告诉他什么是团队，什么是团队精神，他才会知道。

这不是知道，这是鹦鹉。

团队精神，说俗了就是螺丝钉精神。

这是新兵连教学内容，更侧重直接烙印军事信号，养成本能刺激反应最好。

但是，这不是士官学校，更不是指挥学院该教的内容。

指挥学院，一定要教后勤的。

后勤是很无聊的。

网络游戏好玩，但对游戏制作团队里的策划，系统，美工，数值或者叫数据平衡师等幕后人员来讲，就是做题，枯燥无味。

团队就是船厂，各个项目组就是负责单独模块的车间，按进度拼个船。一切的精神，激励，故意设立反对小组，福尔德法，都是为了互动一下，提提神。

团队架构是很简单的，难的是会根据不同的指向，架构与优化不同类型的团队。

荣克肯定没兴趣带新兵连，孩子们再小也是他的学生，金字塔上的那只眼，必须在足够的高度打开。

孩子们不可能都是帅才，但他会为每一个孩子的行囊中，放一根元帅权杖。

团队，就是一个向共同目标努力的利益共同体。

要架构这一组织，首先要认识什么是财权，什么是人事权，什么是损益风险预估。

根据目标指向，救火？抢银行？盖楼？根据不同目的确立权力架构，救火肯定是决策垂直型，商量是来不及的。盖楼就可以多出个社会制衡型的选择。

然后，解构目标，分解任务。

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