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第20部分（第6页）
其同事的关系所涉及的方面广泛而复杂，不少组织企图根据某些预先确定的
“达标能力
”来对
这种关系加以硬性规定，我们就很难指责它们。然而，如前所述，我们建议采取一种更有效的
做法，即测量一种高效率的文化所产生的结果，然后要求每个经理使用最合适于他的方式，来
创造这些结果。以下
12个问题界定了一种高效率文化所产生的结果。我们建议向每个经理的员
工问这
12问题；回答采用
5分制
（5表示
“非常同意
”；1表示
“非常不同意
”）。
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有一做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的
7天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命／目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的
6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗
？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
如果你读过《首先，打破一切常规》，你就会知道，这些问题是从数百个间题中挑选出来的。
之所以如此，是因为，如果严格使用这种措辞（加上诸如
“每天
”、“在过去的
7天里
”和“最要好
的朋友
”这样的限定语），这些问题能够预测员工流动、生产效率、利润率和顾客忠实度。如?
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