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第15部分（第2页）

技巧1：从批评中学习

技巧L赞扬别人

技巧3：团队内强弱的互补

技巧4：设定正确的目标，互相反馈

技巧维持正确的评价体系，保持干劲

第五章｜

胜间技逐

形成5大职场任性能力的技巧

技巧1：从批评中学习

比如，我刚丌始做战略顾问，句顾客作介绍时，上司冲我发火：“不　要肴着我的脸介绍，看着顾客的脸介绍！”

这是闪为我对肖己的提案没有自信，无意识地想要寻求帮助，所以总　是看着上同的脸。

还有刚开始的时候，h司说要开丁作会议，我想也没想就说：“如果　是丄作时间的话，可以啊。”

那时，上司也发火了，对我说：“不要有丄作时间内外这样的想法。”　这种上司发火的时候，正是强化“胜间式人际关系法”的好时机。　这吋候不要认输，面对上司发火的事实上一个台阶，想想上司为什么　会在这吋候发这样的火，用另一个人的视角来观察h司和自己。

重复5次“为什么”，就能明白真正的理由了。那时上司发火的真正

机会只爱

有准备的大脑

原因或许是因为我当时还有很强的公司职员的心态吧。专家的观点提醒了　I　1　我注意“工作时间”这个表达。

我相信谁都有这种不断被责备、遭遇上司发火的经历。

这时想想，通过这一个个体验的积累，我们掌握怎样的能力才能作为　一个专家来处理这些事，不要认为这是任性。有了　“成功的任性”这个念　头，你每天的任何时候都可以不断地学习。

技巧2：赞扬别人

学会赞扬的方法对构建职场人际关系很重要。就像被责备的时候，认　真地、客观地想想5次“为什么”就能知道原因一样，对同事、下属，或　者上司的赞扬是很重要的。

虽然一般都说赞扬要比批评多3倍，可是我觉得3倍是不够的，要5　倍才成。只是我想提醒大家的是，赞扬和奉承是不一样的。不吝啬的、真　诚的赞扬很重要，没有必要勉强地、不切合实际地赞扬对方。

我刚刚成为管理者的时候，批评的方法就很失败。

我30岁左右的时候当了经理，经常会遇到比自己年纪小的下属，所以　即使他们没有按时交资料，我也不催促他们。于是，自己的工作不能按时　完成，导致团队整体的生产性下降。

应在恰当责备的同时加以引导。我学会这件事花了　10年。

要学会恰当地给予别人赞扬。现在的邮件不是可以抄送吗，我们可以　把邮件同时抄送给很多相关的人，这样就能很好地赞扬别人了。

不仅在职场上，在小的团体中通过活用邮递清单也可以很好地赞扬别　人。这是一种低成本构建人际关系的方法。

第五章I

胜间技

技巧3：团队内强弱的互补

不断地思考怎样和职场中的每个人以最好的方式相处很重要。

这与和谐不一样，4个人聚集在一起的时候，开始不是1　＋1　＋　1　＋1　=4，　而是可以成为5个、10个或者20个人力量的集合。

所以，怎样实现这个改变呢？这要在团队、集团中考虑。

我一般会在和客户的合作中，在开发新商品、制订中期计划时尝试。

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